Опыт крупнейших компаний США в области системы мотивации и корпоративной культуры
Почитав много разных книжек и статей про систему мотивации и современную корпоративную культуру в крупных компаниях США, решила все знания суммировать и выложить в открытый доступ.
Существует прямая связь между эффективностью сотрудников и финансовыми
результатами компании.
1.Найм и поиск сотрудников:
-Нанимать на работу самых лучших людей в этой области, а не для того, чтобы просто заполнить вакансию
-Поиск сотрудников через знакомства уже работающих в фирме людей
-Выплата вознаграждений за каждого найдённого человека сотрудником
-Постоянно искать выдающихся людей
-Поиск кандидатов во всевозможных местах (Интернет: форумы, блоги, чаты, сайты поиска работы, социальных сетях итд. А так же в жизни (через своих знакомых, знакомых сотрудников, на конференциях, вечеринках итд)
-Проводить собеседование группой сотрудников, чтобы точнее определять наиболее подходящих на должность
-Зарплаты начисляются каждому индивидуально и другие сотрудники не знают её
размер
-При найме сотрудников компания сообщает полную информацию об условиях
работы, чтобы человек знал куда идёт, подходит ему это место или нет, тем самым
уменьшается процент ушедших в 1й год работы
-Создание стратегии привлечения персонала
2.Обучение персонала, карьерный рост, работа, оплата:
- Использовать стимулы в процессе работы
-Делегирование полномочий
- Непрерывный коучинг сотрудников (показывать слабые и сильные места
сотрудника, двигаться и развиваться в нужном направлении)
- Нужно раскрывать потенциал сотрудников
- Осуществлять программу наставничества ()
-Для каждого сотрудника составляется план развития карьеры и обучения
-Компания оплачивает курсы, тренинги сотрудникам.
-Компания поощряет обучение сотрудников, рост и делегирование полномочий
- 2 раза в год у сотрудников проводят аттестацию (проверяют уровень знаний,
достижения, как в работе, так и в учёбе) и в связи с результатами назначают
зарплату и премии, а также продвигают по службе. Перед аттестацией проводят
сбор максимально полной информации о каждом сотруднике, включая
характеристики о нём из нескольких источников для проведения максимально
адекватной оценки.
-Менеджеры периодически общаются с каждым из сотрудников приватно и
обсуждают перспективы данного сотрудника в фирме, достижения. Также менеджер
рассказывает о достижениях фирмы.
-Хвалить сотрудников сразу после выполненной работы
-Рассказывать об успехах одного всем
-Наличие гибкого графика у сотрудников. Не важно, сколько ты находишься на
работе, важно, выполняешь ли ты поставленную работу и как хорошо.
-В компании не принято повышать голос на других, ругаться. Сотрудники
употребляют такие слова как: Доброе утро, до свидания, извините.
-Инициатива и предложения по улучшению деятельности компании, а так же
улучшению обстановки в офисе всячески поощряются.
-Люди стремятся добиться лучших результатов
-Распространена и всячески поддерживается помощь друг другу
-Оплата сотрудников привязана к фин. Результатам за 1 год.
-Менеджеры всячески помогают подчинённым, ставят их интересы выше
собственных, а так же помогают продвигаться в карьере.
-Топ менеджмент открыто общается с сотрудниками
-Все в компании обедают вместе
-Компании предоставляют : экскурсии, услуги парикмахера, дет. сад, прачечную,
курсы иностранных языков итд
-У компании есть люди, которые являются связующим звеном между
директорами и рядовыми сотрудниками (для передачи их предложений, желаний,
ожиданий итд.)
-Компания всегда держит слово, данное сотрудникам
-Компания старается не тратить, в пустую время на совещания без повода. Т.е.
только по той причине, что пришла среда и это день совещаний. Совещания
проводятся только в том случае, когда есть проблема или нужно обсудить ту или
иную цель и методы её достижения.
-Директор персонально присылает поздравление (на день рождения, после
достижения определённых целей и тд .) написанной от руки каждому сотруднику.
-Распространено наставничество
-Финансовая информация компании открыта для сотрудников (кроме зарплат)
-Принято доброжелательное отношение к сотрудникам, которые уходят из
компании, многие возвращаются в компанию спустя некоторое время.
- нужно раскрывать потенциал сотрудников, развивать их, использовать стимулы в
процессе работы
-Эффективные сотрудники должны активно передвигаться внутри компании как по
горизонтали, так и по вертикали
-Делегирование полномочий
-Поручение заданий с ответственностью за финансовый результат
-Деятельность сотрудников должна постоянно меняться, чтобы поддерживать
интерес в сотрудниках, инициативу, мотивацию, чтобы обеспечивать постоянное
обучение и навыки, улучшающие карьерные перспективы.
При современной конкуренции, компания должна быть лучшей, для этого, нужно нанимать лучших людей, с помощью них, компания сможет улучшить свои показатели.
Для этого персонал делят на 3 группы (сам персонал об этом не знает):
Сотрудники класса А- самые способные сотрудники
Сотрудники класса В- показывающие средние результаты
Сотрудники класса С- не эффективные люди
Для того, чтобы разделить персонал на эти группы, следует оценить результаты и потенциал каждого из сотрудников, изучить рекомендации (из разных источников) и в соответствии с результатами дать возможность продвигаться по службе, получать определённого уровня премии, развиваться и обучаться.
Так как сотрудники класса А являются самыми эффективными, то на них делается основной упор в смысле обучения, развития и продвижения по карьерной лестнице, а так же возлагается основная ответственность, делегируются полномочия.
А сотрудников класса В мотивировать и обучать.
И увольнять сотрудников класса С.
Сотрудники класса А составляют 10-20% от числа всех сотрудников, они являются самыми эффективными и результативными.
Сотрудники класса В составляют 60-70% от общего числа сотрудников, показывают средние результаты, соответствуют ожиданиям руководителей.
Сотрудники класса С составляют 10-20% от общего числа сотрудников, и плохо справляются со своей работой, постоянно срывая сроки и допуская много ошибок, чаше всего не мотивированы.
3.Отношение к клиентам:
-Уважение к клиенту
-Компания 2-3 раза в год приглашает клиентов к себе в офис, выясняет пожелания
клиентов в проблемах и путях улучшения. Такие встречи способствуют более
доверительному взаимодействию, что непременно сказывается на доходах.
4.Причины ухода сотрудников (в порядке значимости):
-Недостаточные возможности продвижения по службе
- В других местах лучше возможность увеличить материальное благосостояние
- Я чувствую, что компания меня не ценит
- Недостаточное вознаграждение или признание
- Недостаточное развитие и обучение
- В другом месте работают более интересные люди
- Работа недостаточно интересна или сложна
- Невозможно заниматься собой или своей семьёй
- Не нравится культура компании
- Недостаточно обратной связи или наставничества
- Будущее компании не ясно или под угрозой
- Изменение в целях моей карьеры
- Моя инициатива не поддерживается
- Мой непосредственный начальник не эффективен
- В компании слишком много не результативных сотрудников
- Работа вызывает чрезмерный стресс
Взято по ссылке
http://xishniza.livejournal.com/1818.html
Отправлено: 10.09.07 14:18. Заголовок: Опыт крупнейших компаний США
